Как финансовому директору построить систему мотивации в компании?

В прошлом материале про задачи современного финансового директора мы выяснили, что построение системы мотивации не является обязательной составляющей его работы. Однако KPI сотрудников — важный инструмент для достижения финансовых целей компании. И лучше всех выстроить связь между работой одного человека и ростом прибыли или рентабельности всего бизнеса может именно финансовый директор.

Как именно финдиректору это сделать, узнали у бизнес-практика и финансового директора Ирины Кокшаровой.

Если в компании не ведётся управленческий учёт, нет системы планирования, то разработать и внедрить правильную систему мотивации не получится. Это можно понять, изучив цикл управленческого учёта и его связь с системой KPI.

Внедрение управленческого учёта в компании начинается со сбора фактических данных и постановки целей. Следующий шаг — составление финансового плана, который поможет бизнесу развиваться в нужном направлении. Когда эти два этапа пройдены, руководство компании сможет получить необходимую информацию для выстраивания системы мотивации сотрудников.

Важно отметить, что KPI должны быть продуманы для всех сотрудников компании, но сделать это нужно поэтапно.

Система мотивации нужно выстраивать в следующем порядке:

1) KPI для сотрудников продающих подразделений: руководителя отдела продаж, менеджеров по продажам;

2) KPI для топ-менеджеров;

3) KPI для сотрудников, которые также влияют на продажи: маркетологов, менеджеров по закупкам, логистов;

4) KPI для сотрудников производства;

5) KPI для сотрудников обслуживающих подразделений: бухгалтеров, финансистов, юристов и прочих сотрудников.

Каждому сотруднику создаётся карта KPI. В ней фиксируются все цели и задачи сотрудника, которые важны для компании и влияют на размер премиального фонда.

Важно отметить, что финансовый директор никогда не должен заниматься разработкой системы мотивации в одиночку. Даже если задача была поставлена именно так.

В правильно устроенном бизнесе финдиректор должен работать над KPI вместе с HR-директором, привлекая к решению задачи остальных топ-менеджеров и руководителей среднего звена компании.

Система мотивации сотрудников тесно связана с достижением финансовых целей компании, что в свою очередь строится на трёх факторах.

1. Финансовые цели и показатели: прибыль, объём выручки, рентабельность, объём поступивших денежных средств от покупателей, стоимость чистых активов компании и прочие метрики.

2. Мероприятия по достижению целей: выполнение проектов и задач.

3. Работа всех сотрудников в соответствии с текущими бизнес-процессами.

Соответственно, KPI бывают:

• финансовые;
  
• задачные (проектные);
  
• процессные

Примеры KPI показаны на схеме.

Таким образом, для каждого сотрудника может быть установлено несколько KPI, достижение которых ведёт к достижению общих целей компании. Эти показатели также будут влиять на размер переменной части оплаты труда сотрудников.

Теперь можно сделать вывод о том, зачем нужно внедрять систему KPI. Однако для компании и для сотрудников причины будут разными.

1. Возможность установить зависимость между зарплатой сотрудников и достижением целей компанией.

2. Возможность замотивировать сотрудников и вовлечь их в работу ради общего результата.

3. Увеличение вероятности достижения финансовых и нефинансовых целей компании.

1. Появление мотивации, контроля и объективной оценки их деятельности.

2. Возможность влиять на сумму заработной платы: можно делать больше и получать за это бонусы.

3. Ощущение причастности к общему результату компании.

1. Определить порядок разработки: кто, кому и в какой последовательности создаёт KPI.

2. Определить периодичность мотивации.

3. Разделить зарплату на постоянную и переменную часть.

4. Определить количество показателей переменной части для каждой должности.

5. Определить сами KPI.

6. Определить индивидуальные и коллективные показатели.

7. Распределить показатели по весам, установить границы.

8. Определить плановые значения показателей.

9. Установить пороговые значения KPI.

10. Установить сроки и ответственных за расчёт и согласование.

11. Обучить персонал.

Не любая система мотивации сотрудников сразу даст положительные результаты. Возможны даже ситуации, когда в компании ничего не поменяется или произойдут скорее негативные изменения.

Можно выделить 6 факторов, которые сопровождают качественное внедрение системы KPI, и 6 пунктов, которые свидетельствуют о проблемах.

1. В компании существует сформированная система управления.

2. Есть годовые и ежемесячные планы. Они понятны и достижимы.

3. Существует система учёта результатов планов.

4. В компании понятные и структурированные бизнес-процессы.

5. К системе KPI относятся как к дополнительной мотивации, а не как к наказанию.

6. Все сотрудники понимают принципы формирования KPI и их влияние на результат.

1. В компании нет системного управления.

2. Нет планов: ни годовых, ни ежемесячных. Либо эти планы невозможно понять и достичь.

3. Нет системы учёта результатов планов.

4. Бизнес-процессы в компании плохо структурированы, хаотичны.

5. Система KPI используется в основном для депремирования сотрудников.

6. Сотрудники не понимают принципы формирования KPI и то, как они влияют на результат. Из-за этого не принимают систему в целом.

Внедрение системы KPI — это не волшебная таблетка и не разовая акция. Это смена образа жизни компании. Используйте систему мотивации как инструмент роста, и вы удивитесь её эффективности.