Top.Mail.Ru
AI помощник XinData
Мобильное приложение
Проверьте эффективность вашего финучёта всего
за 5 минут
Проверьте эффективность вашего финучёта всего
за 5 минут
Проверьте эффективность вашего финучёта всего
за 5 минут
Объедините всю отчётность из 1С в сервисе «Финансист» без программиста за 5 минут

Как финансовому директору построить систему мотивации в компании?

12.07.2023
Главный редактор «Финансиста»
Григорий Усанов
Ирина Артюшенкова
Редактор блога «Финансиста»
В прошлом материале про задачи современного финансового директора мы выяснили, что построение системы мотивации не является обязательной составляющей его работы. Однако KPI сотрудников — важный инструмент для достижения финансовых целей компании. И лучше всех выстроить связь между работой одного человека и ростом прибыли или рентабельности всего бизнеса может именно финансовый директор.

Как именно финдиректору это сделать, узнали у бизнес-практика и финансового директора Ирины Кокшаровой.
Нажимая кнопку «Отправить», вы соглашаетесь на обработку персональных данных
Будем присылать самое интересное раз в 2 недели
Читайте статьи первыми
Ирина Кокшарова
Бизнес-практик, финансовый директор, эксперт по внедрению управленческого учёта и системы KPI, основатель проекта «Правила финансов»
Получайте статьи почтой
Присылаем статьи раз в 1-2 недели. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Получайте статьи почтой
Присылаем статьи раз в 1-2 недели. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Сначала — управленческий учёт

Если в компании не ведётся управленческий учёт, нет системы планирования, то разработать и внедрить правильную систему мотивации не получится. Это можно понять, изучив цикл управленческого учёта и его связь с системой KPI.
Внедрение управленческого учёта в компании начинается со сбора фактических данных и постановки целей. Следующий шаг — составление финансового плана, который поможет бизнесу развиваться в нужном направлении. Когда эти два этапа пройдены, руководство компании сможет получить необходимую информацию для выстраивания системы мотивации сотрудников.
Каждый сотрудник влияет на финансовый результат компании и её финансовые цели: все сотрудники генерируют расходы, а кто-то — и доходы. Внедрение системы KPI в компании увеличивает вероятность достижения целей до 90−95%, а в некоторых случаях — до 100%.

Что важно знать перед началом работы

Важно отметить, что KPI должны быть продуманы для всех сотрудников компании, но сделать это нужно поэтапно.

Система мотивации нужно выстраивать в следующем порядке:

1) KPI для сотрудников продающих подразделений: руководителя отдела продаж, менеджеров по продажам;

2) KPI для топ-менеджеров;

3) KPI для сотрудников, которые также влияют на продажи: маркетологов, менеджеров по закупкам, логистов;

4) KPI для сотрудников производства;

5) KPI для сотрудников обслуживающих подразделений: бухгалтеров, финансистов, юристов и прочих сотрудников.

Каждому сотруднику создаётся карта KPI. В ней фиксируются все цели и задачи сотрудника, которые важны для компании и влияют на размер премиального фонда.
Важно отметить, что финансовый директор никогда не должен заниматься разработкой системы мотивации в одиночку. Даже если задача была поставлена именно так.

В правильно устроенном бизнесе финдиректор должен работать над KPI вместе с HR-директором, привлекая к решению задачи остальных топ-менеджеров и руководителей среднего звена компании.

Каким может быть KPI?

Система мотивации сотрудников тесно связана с достижением финансовых целей компании, что в свою очередь строится на трёх факторах.

1. Финансовые цели и показатели: прибыль, объём выручки, рентабельность, объём поступивших денежных средств от покупателей, стоимость чистых активов компании и прочие метрики.

2. Мероприятия по достижению целей: выполнение проектов и задач.

3. Работа всех сотрудников в соответствии с текущими бизнес-процессами.

Соответственно, KPI бывают:

  • финансовые;
  • задачные (проектные);
  • процессные

Примеры KPI показаны на схеме.
Таким образом, для каждого сотрудника может быть установлено несколько KPI, достижение которых ведёт к достижению общих целей компании. Эти показатели также будут влиять на размер переменной части оплаты труда сотрудников.
Соотношение постоянной (окладной) и переменной (премиальной) части оплаты труда будут зависеть от должности сотрудника и степени его влияния на финансовый результат компании. Внутри премиальной части показатели распределяются по весам. Наибольший — устанавливается для самых важных показателей.

Зачем нужен KPI?

Теперь можно сделать вывод о том, зачем нужно внедрять систему KPI. Однако для компании и для сотрудников причины будут разными.

Для компании

1. Возможность установить зависимость между зарплатой сотрудников и достижением целей компанией.

2. Возможность замотивировать сотрудников и вовлечь их в работу ради общего результата.

3. Увеличение вероятности достижения финансовых и нефинансовых целей компании.

Для сотрудников

1. Появление мотивации, контроля и объективной оценки их деятельности.

2. Возможность влиять на сумму заработной платы: можно делать больше и получать за это бонусы.

3. Ощущение причастности к общему результату компании.
При переходе на KPI организация начинает мыслить в направлении результата, а не процесса.

Как внедрить систему KPI?

1. Определить порядок разработки: кто, кому и в какой последовательности создаёт KPI.

2. Определить периодичность мотивации.

3. Разделить зарплату на постоянную и переменную часть.

4. Определить количество показателей переменной части для каждой должности.

5. Определить сами KPI.

6. Определить индивидуальные и коллективные показатели.

7. Распределить показатели по весам, установить границы.

8. Определить плановые значения показателей.

9. Установить пороговые значения KPI.

10. Установить сроки и ответственных за расчёт и согласование.

11. Обучить персонал.
Внутри проектов лучше всегда проводить обучение персонала. Сотрудники должны чётко понимать принципы разработки показателей, почему они важны и на что влияют.

Как внедрить систему мотивации наиболее эффективно?

Не любая система мотивации сотрудников сразу даст положительные результаты. Возможны даже ситуации, когда в компании ничего не поменяется или произойдут скорее негативные изменения.

Можно выделить 6 факторов, которые сопровождают качественное внедрение системы KPI, и 6 пунктов, которые свидетельствуют о проблемах.

Факторы эффективной системы мотивации

1. В компании существует сформированная система управления.

2. Есть годовые и ежемесячные планы. Они понятны и достижимы.

3. Существует система учёта результатов планов.

4. В компании понятные и структурированные бизнес-процессы.

5. К системе KPI относятся как к дополнительной мотивации, а не как к наказанию.

6. Все сотрудники понимают принципы формирования KPI и их влияние на результат.

Факторы слабой системы мотивации

1. В компании нет системного управления.

2. Нет планов: ни годовых, ни ежемесячных. Либо эти планы невозможно понять и достичь.

3. Нет системы учёта результатов планов.

4. Бизнес-процессы в компании плохо структурированы, хаотичны.

5. Система KPI используется в основном для депремирования сотрудников.

6. Сотрудники не понимают принципы формирования KPI и то, как они влияют на результат. Из-за этого не принимают систему в целом.

Внедрение системы KPI — это не волшебная таблетка и не разовая акция. Это смена образа жизни компании. Используйте систему мотивации как инструмент роста, и вы удивитесь её эффективности.
Подпишитесь на наш Telegram-канал!
Рассказываем о важных материалах про корпоративные финансы и делимся полезными подборками
Хотите эффективно контролировать бизнес?
Попробуйте «Финансист» бесплатно и контролируйте
KPI наиболее результативно →
Что ещё почитать?
15.04.2024
12.03.2024
28.02.2024